fbpx

Viime aikoina monella työnantajalla on ollut taloudellisia haasteita, mikä on johtanut tarpeeseen toteuttaa osa-aikaistamisia ja lomautuksia, irtisanoa työntekijöitä tai muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja irtisanomisperusteella.

Käytännössä on hyvä huomioida muutama seikka yhteistoiminnasta edellä mainittuihin toimenpiteisiin liittyen.

Yhteistoimintalain soveltaminen ja työsopimuslain selvitysvelvollisuus

Työnantaja, jolla on palveluksessaan säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, sovelletaan yhteistoimintalakia. Laki koskee yritysten lisäksi myös muita taloudellista toimintaa harjoittavia tahoja, kuten yhdistyksiä ja säätiöitä. Tällainen työnantaja joutuu käymään muutosneuvottelut yhteistoimintalain edellyttämissä tilanteissa. Tällaisia tilanteita ovat työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen ja osa-aikaistaminen sekä työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Jos työnantajan palveluksessa on vähemmän kuin 20 työntekijää, on työnantajalla työsopimuslaista johtuva selvitysvelvollisuus. Ennen kuin tällainen työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Myös lomautuksiin liittyy tällainen ennakkoselvitys- ja kuulemisvelvollisuus.

Lomautus, irtisanominen ja työsuhteen ehdon olennainen muuttaminen

Työsopimuslaissa säädetään mm. lomauttamisesta ja irtisanomisesta tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. On tärkeä huomata, että esimerkiksi lomautus- ja irtisanomisperusteet määräytyvät työsopimuslain mukaan, eivät yhteistoimintalain mukaan.
Yhteistoimintalain tarkoittamat muutosneuvottelut voidaan siis nähdä prosessina, joka tulee käydä läpi ennen edellä mainittuja toimenpiteitä.
Jos yhteistoimintalaki soveltuu, on tärkeää, että työnantaja ei tee päätöstä esimerkiksi lomauttamisesta, ennen kuin muutosneuvottelut on käyty. Jos neuvotteluita ei käydä, rikotaan yhteistoimintalakia, vaikka työnantajalla olisi työsopimuslain mukaan laillinen lomautusperuste. Toisaalta muutosneuvottelut eivät oikeuta esimerkiksi lomauttamiseen tai työsuhteen irtisanomiseen, vaan näihin tulee olla työsopimuslain mukaiset perusteet.

Muutosneuvottelujen ajankohta

Muutosneuvotteluiden ajoittaminen aiheuttaa usein tulkinnanvaraisia tilanteita. Neuvotteluita ei saa käydä liian aikaisin, eli työnantajan tulee kyetä laatimaan asiasta neuvotteluesitys. Toisaalta työnantaja ei saa tehdä päätöksiä esimerkiksi lomauttamisesta ennen kuin asiasta on käyty muutosneuvottelut, vaikka lomautusperuste olisi olemassa.

Yhteistoimintalain mukainen tiedottamisvelvollisuus yritysjärjestelyiden yhteydessä

Vaikka muutosneuvotteluita ei tarvitsisi käydä, on tärkeä huomata, että henkilöstöä tulee tiedottaa yhteistoimintalain mukaan liikkeen luovutuksen sekä sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä. Näiden järjestelyiden taustalla voi olla työnantajan taloudellisen tilanteen parantaminen.

Työehtosopimukset otettava huomioon

Työehtosopimuksissa saattaa olla esimerkiksi muutosneuvotteluita, lomautusta ja irtisanomisia koskevia määräyksiä, jotka pitää ottaa huomioon. Työnantajan tuleekin olla selvillä siitä, noudatetaanko työehtosopimusta.

Mika Lahtinen
juristi
Helsingin seudun kauppakamari

Tämän neuvon sinulle tarjosi Helsingin seudun kauppakamarin jäsenneuvontatiimi. Tiesithän, että jäsenenä voit käyttää jäsenneuvontatiimin palveluita ilmaiseksi.

Siirry sisältöön